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* Thelma Teixeira

‘Mudar alguma coisa para não mudar coisa alguma’

01/02/2012 | 00:00

Por Thelma Teixeira

Há alguns anos venho ouvindo esta frase, mas os que a disseram, por desnecessário no momento ou por desconhecimento, nunca falaram sobre sua origem. Há pouco tempo, lendo o livro O Gattopardo*, de Tomasi di Lampedusa, encontrei-a. Esta é sua origem. A frase** é dita por Tancredi, sobrinho do protagonista Dom Fabrizio Salina, quando decide que irá lutar na guerra para a unificação da Itália, apesar de pertencer à aristocracia. Ele sabe, ou presume, que a mudança a ser efetuada na Itália será apenas aparente e que os privilégios da aristocracia serão mantidos.

Todas as vezes que ouvi a frase, o tema era mudança de comportamento e, em geral, eram terapeutas falando sobre algumas pessoas que procuram terapia, mas, na verdade, não querem mudar. Mudam então alguma coisa para, na essência, não mudar.

Pretendo aqui abordar a mudança organizacional, onde, a meu ver, o mesmo acontece. Há quantos anos estamos ouvindo e falando de mudança e não estamos vendo resultados concretos em muitas organizações? São inúmeros projetos, metodologias e processos novos (serão novos mesmo ou só com novo nome?) implantados, que, como sabemos, não geraram resultados significativos.

A que se deve isso? Por que ouvimos tanto o seguinte: “Houve uma mudança na minha empresa, mas não adiantou nada. Está tudo do mesmo jeito.”

A resposta é que, quando não se quer mudar, mas existe uma pressão para fazê-lo, opta-se por uma pseudomudança, ou seja, altera-se alguma coisa para dizer que mudou, mas, na verdade, é para que tudo continue como está.

Como saber então o que é uma mudança verdadeira? Atrever-se a dizer o que é verdadeiro e o que não é parece arrogância, mas temos alguns pressupostos.

A mudança verdadeira:

- Implica mudança de paradigma e de modelos mentais arraigados, que estabeleça uma nova visão de mundo;

- é mudança de valores, que geram novas atitudes e comportamentos, como confiança mútua, cooperação, parceria, igualdade de direitos, liderança compartilhada, entre outros;

- é baseada na cultura de mudança, ou seja, um modo continuamente renovado de ver e de fazer as coisas;

- surge de uma necessidade própria, e não de mandatos externos que podem gerar resistência à mudança. Como somos seres paradoxais, temos tendências opostas. Ao mesmo tempo em que temos necessidade de renovação, temos de conservação da identidade, o que pode gerar a mudança ou a resistência a ela;

- supõe aquisição de novos conhecimentos e habilidades e aprendizado contínuo. Conhecimento, e não apenas informação. A propósito, em um artigo do professor e escritor Thomaz Wood(1), é citado um artigo do professor americano Neal Gabler, no qual este diz que vivemos em uma sociedade vazia de grandes ideias capazes de mudar nossa maneira de ver o mundo e na qual ter informações tornou-se mais importante do que pensar. O excesso de informações não processadas, ou seja, não transformadas em conhecimento, é a principal causa de debilidade das nossas ideias;

- baseia-se em liderança com concepção de poder compartilhado. Tinha razão Kurt Lewin, cientista social, em seus estudos e pesquisas nos anos 40 sobre mudança, quando disse que o fator determinante e que torna possível a mudança é sempre o clima de grupo dominante. E que esse é sempre determinado pelo tipo de autoridade que nele se exerce. Portanto, para uma verdadeira mudança é necessário introduzir uma nova concepção de poder (democrático).

Uma antiga mas sempre atual palestra do consultor Odino Marcondes nos ensina que o processo de mudança supõe a existência de: visão, habilidades, incentivos, recursos e plano de ação. Se houver a falta de qualquer um deles, mesmo havendo os outros quatro, não se caracteriza um processo de mudança.

Esses pressupostos alertam, orientam e impedem as organizações de realizar pseudomudanças e, se levados em consideração, haverão de fazê-las sair do status quo, da zona de conforto, e mudar de forma significativa e profunda, isto é, verdadeira.

Uma divertida fábula de Millôr Fernandes(2) exemplifica de forma magnífica, a meu ver, o título deste artigo. Resumo-a aqui, como conclusão.

Mudanças imutáveis:

Olin-Pin, abastado negociante de óleo e arroz, vivia numa imponente mansão em Kin-Tipê. Sua posição social e sua mansão só não eram perfeitas porque, à direita e à esquerda da propriedade, havia dois ferreiros que ferravam ininterruptamente, tinindo e retinindo malhos, bigornas e ferraduras.

Olin-Pin resolveu chamar os ferreiros e ofereceu uma enorme quantia para que ambos se mudassem dali. Os dois ferreiros acharam a proposta tentadora e prometeram pensar no assunto com todo o empenho. E pensaram.

No dia seguinte, acompanhados de um advogado, assinaram o contrato, cada um prometendo se mudar para outro lugar dentro de 24 horas. Olin-Pin pagou imediatamente a cada um e foi dormir feliz em lençóis de seda e adorável silêncio.

Mas, no dia seguinte, acordou sobressaltado com o mesmo barulho de sempre. E quando foi reclamar a quebra de contrato, viu que não tinha o que reclamar. Os dois ferreiros tinham cumprido fielmente o que haviam prometido. Ambos tinham se mudado. O da direita tinha se mudado para a esquerda e o da esquerda tinha se mudado para a direita.

* A obra foi escrita em 1955 e se passa durante o conflituoso processo de unificação da Itália, retratando o declínio da velha aristocracia.

** A frase original é: ”Se nós não estivermos presentes, eles aprontam a república. Se queremos que tudo continue como está, é preciso que tudo mude. Fui claro?”

(1) “Pensar dói?”, de Thomaz Wood Jr. Revista Carta Capital de 19/10/2011.

(2) “Mudanças imutáveis”, do livro “100 fábulas fabulosas”. Editora Record.

* Thelma M. Teixeira é consultora de projetos da Dasein Executive Search. Psicóloga, psicodramatista, pós-graduada em Administração de Empresas, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho e em Psicologia Clínica, Thelma é autora do livro “Psicodrama Empresarial - o que, porque e como fazer”. É coautora do e-book “Relações Interpessoais”,
www.clubedeautores.com.br. Contato: thelma.teixeira@dasein.com.br.

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Fonte: DNews
Edição:Fevereiro 2012
http://www.dasein.com.br/pt/dnews/index/2012-02/3

Categorias: Destaque Dasein